记得学习老员工不配合工作怎么办
企业经营久了，自然会沉淀下一批老资历的员工，简称老员工。那么，如果老员工不配合工作怎么办呢?下面jy135为大家收集整理了管理不配合老员工的建议，希望能为大家提供帮助!
老员工不配合工作怎么办 1
这种不配合可能分为以下几种形式：
1、我行我素：表面答应的很好，但之后仍然按照自己的工作方式我行我素。到提交结果的时候各种借口，各种推脱。
2、消极应对：要什么给什么，要求什么做什么，表面看起来很配合，但细看会发现，提交的东西完全达不到标准。求他重新提交，便各种抱怨。
3、公然反驳：利用丰富的经验和对领导喜好的精准把握，迅速找到你的漏洞和软肋猛烈攻击;或是倚老卖老公开不配合工作。这时，要么你说服他，要么压制住他，否则想推行的事一定进行不下去。
为什么老员工常会给管理者留下不配合工作的印象呢?
企业的老员工不仅是工龄长，他们都或多或少有一定的历史资本。他们或是陪着老板共同创业的元老，或是在企业发展过程中做出过重大贡献的功臣。他们有的是老板的心腹，企业的骨干;有的掌握关键技术，了解核心机密;还有的凭借在企业的长期积累而凝聚了忠于自己的小团体。无论哪种情况，这都是一群让老板和管理者们又爱又恨的一群人。
他们与企业有着很深的渊源，对企业文化有较强的认同感;但他们常把自己的价值观错当成企业的价值观，当有新鲜事物出现时，他们就像身体的免*细胞一样开始排斥和反击。在工作上，老员工熟悉外部市场，熟悉企业情况，能够更准确的把握企业的战略，更好的开展工作。
但另一方面，由于老员工熟知企业的各种游戏规则，他们总是能自如的利用企业制度上的漏洞获得一些小便利，或是打出一些擦边球，看似违规却不受罚。同时，在尊老爱幼的传统观念影响下，老员工在企业中大多会有优越感，偶尔会出现“刷脸卡”的情况。
怎么管理那些不配合工作的老员工呢?
关于这方面的研究很多，总结下来大概有三种方法。
第一，晓之以理，动之以情，从观念上转变。
个人觉得这种收效不会太大，价值观和习惯很难改变。即使短期有效果，但过一段时间仍然恢复老样子，甚至变本加厉。
第二，规范奖惩，人人平等。
个人觉得，如果仅从硬性的制度上下手，比如考勤问题，只会带来反效果，因小失大。如果，绩效上公平公正公开，福利上略有向老员工的倾斜，是可以一定程度上引导老员工的行为的。
第三，职业生涯规划，让老员工不“老”。
这是比较高大上的一招，效果不错，但对于管理者和企业规模的要求都非常高。
综上三种方法都是员工管理中不可或缺的部分!但这三种方法都是在一个共同的前提下提出的，那就是——老员工自身主观上是不愿意配合工作的。所有方法都是在或软或硬的迫使其按照企业希望的方式工作和发展。
我不仅要问，老员工真的就那么喜欢挑刺，喜欢反驳，喜欢不配合吗?如果两个人提交了同样的工作结果 ，同样远远不能达到标准，但他们一个是新员工，一个是老员工。你是否会立刻下个结论——新员工不了解情况，老员工不配合工作。你是否有自问一句，你下达的任务合理吗?你真的有把需要提交的结果阐述清楚了?你需要别人配合，你是否真的让别人清楚要如何配合了?会不会大家以为自己已经很配合了，但仍然达不到你的标准，让你觉得大家并不配合?
要想提高老员工的配合度还需要做到以下几点：
第一，充分尊重老员工。
这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的'，上层领导认可的就一定是合理的。
老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。
第二，信息传达完整、清晰、准确。
不要觉得前期沟通过了，大家达成一致了，就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上，而且内容必须完整、清晰、准确，哪怕是那些觉得人人都知道的细节。如果需要员工给出汇报材料，或其他形式的工作结果。那么一定要清楚的说明，提交什么，什么形式提交，什么时候提交，提交给谁，截止时间是什么，如果没有按时提交会怎样，最好附有标准的模板或示例。
于此同时，还要通过会议、文件、公示等方式确保每个人都完整知晓，必要的时候要集中做系统培训和宣贯。想要得到较高的配合力度，前期必须配有较高的推广力度。
第三，积极跟进和反馈。
常常有的人，布置完工作，就坐等收货结果，快到截止时间了发现没人提交结果，便觉得别人不配合自己的工作。殊不知，跟进和反馈也是非常重要的环节。每个人每天都有一大堆的事情要做，总得分个先后顺序和轻重缓急。懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情。
除非被布置的工作本身就具备非常明显的紧急重要标志，否则很容易被人误以为并不那么重要，至少并不那么紧急。所以，阶段性的跟进，一方面可以增加对方对该事务的重视程度，起到提醒的作用。另一方面，还可以及时了解到推进过程中出现的问题，及时修正。
老员工不配合工作怎么办 2
首先，为何员工会工作不积极：
1、去的是一家创业公司，去年刚裁员，大家人心惶惶，谁知道下一个裁的会不会是自己，甚至很多人都可能心生想走人的想法。这种情况下，很多人也就是应付着现在的工作，能混一天算一天，反正都有工资拿，有些人可能在私下都开始在找着其它工作了。找到就立马跳槽，自然不想接新的工作，增加工作量。
2、他是刚过去的领导，属于空降兵，一些老员工有可能觉得自己该提拔，却被空降领导抢了位置，所以内心有怨气，自然就产生一些抵触。而老员工在公司资历久，也会有关系相对好一些的同事，有意无意会联络这些同事一起抵抗新领导。毕竟新领导要是完不成任务，出了糗，老板就有可能不再信任他，把新领导挤走，老员工很有可能就能上位。所以基于这样的情况，出现粉丝所说的这种状况是很正常的。接下来我们来谈谈如何解决这个问题：
其次，我们根据情况利用以下5点来改善这个问题：
1、学会自信，展现强势
最重要最关键的一点，不管遇到什么情况，在任何人面前你都不能发怵，也不能表现得退缩。更不要因为员工的抵抗，就开始怀疑自己的能力，要坚信自己会是一个好领导。一旦树立了这个信念，你自然而然就会由内而外散发上位者的气场，更容易让人信服。适当的时候要表示出自己的强势，下达的命令必须要完成，而自己要先带好头，你做到了，做好了，才有资格去管理别人。你是新来的领导，大家都还不了解你，你就要让别人看到你的强势，你强了，他们就会弱了。如果你稍微显得弱势一点，自然就会被下属欺负，这是职场潜规则。在《奇迹·笨小孩》电影中，易烊千玺扮演的20岁厂长，下面的刺头员工不服因为迟到扣自己100元工资，找他理论，威胁要走人。当时厂里急缺人，又开不出太高的工资，少一个员工就有可能导致拖延工期。厂长自己就得支付高额违约金，妹妹等着做手术的救命钱也随之烟消云散。即便这样的情况下，这个年轻的厂长也毫不妥协，让这个员工能干就干，不能干就走人。虽然当时员工火气上来真走了，但过后却向厂长道歉，重新回归厂里，开始认真遵守所有规则。一个领导，要学会在自己权利范围内制定规则，有人违反绝不纵容，才能树立自己的权威。
2、摸清形势，展现实力
一个领导空降到新公司，应该在最快速度内掌握公司的情况，包括各种人际关系。之后要学会抓住机会在工作能力上展现出自己的专业，这样才能震慑住别人。职场中，工作专业能力是一切的根本。人内心都会崇拜、也愿意服从强者，要征服下属第一步自然是亮出自己的能力，让他们知道这个领导有两把刷子，不是那么好糊弄的，内心不由自主产生敬畏感。
3、抓问题要抓关键
职场中，你的升职加薪都是由老板说了算，所以老板如何看你才是重点。所以到了新公司，要重视老板给安排的新工作、新项目，想要立威，同时在老板面前展现能力，那就要拿出12分的力气一定要把这事给做下来，这也是老板对你的一个考验。尽一切方法给到老板满意的结果，才是你工作的重点，其它一切都是为这个核心服务的。其次，给员工安排工作，要明确具体工作内容，和上交时间，做不到会有什么后果或者处罚。布置工作别含含糊糊、模棱两可，让员工有空子可钻。在安排工作时，尽量让员工重复一遍你布置的工作内容，以免其中有理解错误，影响结果。如果员工不愿做或者不能按时完成，那就问明情况，一定要问到底，你再找破解招术，千万别员工随便忽悠你一下就应付过去了。在这里可以运用“5问法”来询问，即一个问题点连续以5个“为什么”来追问，以追究其根本原因，必须找到根本原因为止。前提是你自己对工作内容、完成时间做到心里有数，别瞎布置，比如员工要5天才能完成的工作，你非给人家1天就要完成，那肯定不行。排除上面情况后，员工说不能按时交，你就问为什么不能按时交？他如果说数据太多处理不完，你要问哪些年数据多？需要多少人手？多少时间才能处理完？再问员工你觉得怎么样你才能在（X）天内完成。类似这种追根问底，把问题问清楚，有可能问到最后，员工自己就说出解决方案来，问题自然就解决了。同样自己遇到难题，也用这个方法来问自己为什么，找到根源及解决办法。
4、其它小招
要学会注意观察一下下属，每个人都有弱点和优点，抓住员工一些工作上的错误，学会恩威并施，原则性问题该按规矩处罚就按规矩处罚。但罚完后私下再给员工一点甜头，这叫打一棒再给颗枣，也是收服人心的好方法。
5、学会留有后手
刚到公司，脚跟还没站稳别随便用开除员工这招，因为这时不明白情况，压根不知道哪个员工好用，哪个员工不好用，有可能一些金子员工要慢慢才会发光。多用点时间看看，把适合你的金子找出来，培养成为得力助手。等在公司站稳了，权威立起来了，太过刺头、不服管教的员工，就注意培养接班人，把之替换掉。
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