记得学习网约车劳动关系分析论文
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摘要：:随着共享经济的崛起，以互联网为平台的多元化劳务供给方式逐步形成，网约车应运而生。而网约车作为新型业态出现有别于传统用工方式，那么对于其劳动关系的认定也应当更加多元化。
关键词：:网约车;劳动关系;重资产
根据中国报告大厅出具的《2016年我国网约车市场规模分析》，2015年网约车和专车的潜在市场需求约为0．9亿次/天。面对如此庞大的出行需求量，网约车的应运而生不足为奇，越来越多的人看中这块奶酪，加入到网约车的行列中来，但是面对日益庞大的网约车司机群体，如何有效的保护其合法权益，从而使得网约车行业进入良性循环发展，是一个首要问题。
一、我国网约车劳动关系认定之司法分歧
通过分析近年来相关案例可知，凡是涉及到网约车交通事故责任认定的案子，无一例外全部延长了审理期限，由此可见该类新型案件的出现是对法院裁判审理的一大挑战。从裁判结果可见，我国司法实践中各地法院对此新型问题的观点并不一致。从查阅的相关案例可知，关于劳动关系是否存在并没有形成统一的裁判标准。在涉及劳动关系认定的案件中，判决结果多为双方不存在劳动关系。裁判理由:
(1)司机时间灵活;
(2)酬劳非直接从平台领取;
(3)统一制服、工牌等不足以证明双方具有劳动关系。
在涉及交通事故责任承担的案件中，部分案件判决双方为雇佣关系或司机系职务行为，平台承担赔偿责任，裁判理由为:
(1)司机在指示范围内活动;
(2)司机收到公司规章制约;
(3)身着统一制佩戴胸卡;
(4)受到公司指派;
(5)司机以劳动换取报酬且自身无议价的权利。
法院认定劳动关系的法律基础，多是依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《通知》)第一条的规定。从上述分析可知，裁判理由相同的情况下不同的法院却得出相反的判决结果。同样是身着制服、佩戴统一胸卡，但是有的法院认为其不足以判定劳动关系，但有的法院却认为足以认定劳动关系。由此可见，在以劳动关系为争议焦点的案件中，没有签订劳动合同的依据《通知》内容认定为非劳动关系;在以交通事故责任承担为争议焦点的案件中，法院裁判又倾向于平台应当承担雇主责任，司法分歧开始凸显，裁判结果相互之间出现了“标准一致，结论相悖”的尴尬局面。而且，多数法院为了规避认定难的问题，在案例中的说理并不充分，仅用结论性话语一笔带过，甚至只是根据公平原则等具有普世价值的法律根据来进行裁判，以保护乘客利益为主要出发点，并未对网约车特殊运营模式、用工模式、付薪模式、责任分担模式进行单独思考，也没有对驾驶员的行为与平台之间的关系做深入分析探讨，以致出现同案不同判现象。此外，认为双方不具有劳动关系的法院大部分集中在北京、天津等北方地区，而认为二者有劳动关系的法院则多分布于南方。
二、域外网约车劳动关系认定之镜鉴
德国、法国、意大利、西班牙等部分欧洲国家为避免相关问题，直接采取禁止方式，美国等国家相对开放，但是相关涉诉案件也层出不穷，美国加州法院判断劳动关系一般分为两个步骤:首先是一方证明其向对方给付了劳务，然后另一方举证证明对方不是雇员，否则另一方将承担雇主责任。在网约车典型案件———Uber案中，法官提出三点意见:
(1)Uber公司不是一家软件公司，其研发的软件仅仅是其公司业务的一部分;
(2)Uber公司因为有了司机的'运营才可以正常运转;
(3)Uber公司对司机实施了严格的准入标准和监督体系，有实质的管控。因此Uber公司与司机之间存在劳动关系。当然，由于英美法系陪审团制度的特殊性，最后的认定不在法官而在陪审团，上述仅为法官的倾向性说理，并不能成为最后的定论。但是加州北区法院主审法官EdwardChen表明其个人观点认为双方存在劳动关系的论证过程非常精彩，而且也颇具借鉴意义。
三、网约车劳动关系认定的多元化模式构想
目前，我国学理界尚未对劳动关系作出明确统一的定义，而且《劳动法》等实体法也未能在法律层面进行界定。因此，“网约车”劳动关系概念也一直处于悬而未决的状态，劳动关系的认定更是遵循旧例。
(一)我国网约车平台组合模式
近年来，我国网约车在出租车运营市场中占据了很高的比例。概括起来，其组合模式主要有两大类，即重资产型平台和轻资产性平台，而平台与司机的用工关系则根据人车搭配的不同有所差异。
1．重资产型平台。网约车平台公司购买车辆、聘请驾驶员，驾驶员利用网约车平台完成生产任务，劳务成果直接进入网约车平台系统，网约车平台公司按照其薪酬制度向驾驶员支付劳动报酬，双方构成劳动关系。但是目前很少出现这种情况，更多的是下述轻资产型。
2．轻资产型平台。平台仅提供出行信息，巡游车驾驶员或私家车主通过网约车平台系统实现接单。
(二)不同组合模式下平台与网约车劳动关系认定
网约车作为新兴业态与传统用工模式下的劳动关系具有差异性，因此不能简单的评判网约车与平台是否属于劳动关系。综合上述讨论，由于网约车平台存在不同的经营模式，因此网约车与平台的关系也属于多元化的，概括来说包括劳动关系和其他形式的合作关系等。
1．劳动关系。我国劳动法规定签订劳动合同即存在劳动关系。值得注意的是，即使有劳动合同，也多数为平台一方提供的格式合同，具有极大的倾向性。因此，我们可以在网约车领域允许引入集体劳动合同概念，成立网约车驾驶员工会等相关组织，以协会名义与相应平台协商签订劳动合同，凡是通过审核接入平台的符合劳动合同规定的驾驶员，均受到此劳动合同的制约和保护。未签订劳动合同的，根据相关规定看是否可以认定为事实劳动关系。
2．契约关系。很多巡游出租车、专车和快车司机均是兼职做网约车，或者同时接入多家平台，此时要求他们与平台成立劳动关系显然比较牵强，二者之间形成契约合同关系，受到《合同法》调整。此种模式同巡游车情形下的个体经营模式类似，车主与网约车平台公司之间可以类比适用承揽合同、租赁合同或者是无名合同等。也可以类比挂靠经营模式，驾驶员通过在平台进行挂靠，取得经营网约车资质，从而进行网约车服务。
四、结语
重新检视我国关于认定劳动关系相关法律法规，较多注重以构成要件形式加以规范，更倾向于制度化、标准化，随着共享经济的崛起，已经不能满足以互联网为平台的多元化劳务供给方式，因此我们应当着手构建一套有别于传统劳动关系模式的全新劳动关系认定标准。网约车这种新型业态更是不同于传统用工方式，在规范管理、薪酬制度等方面都有创新，因此对于其劳动关系的认定也不应当拘泥于单一认定模式。基于此，应当细化出不同情形认定劳动关系，以此为根基解决涉及到的其他相关责任承担问题。
［参考文献］
［1］［德］迪特尔梅迪库斯，著．德国民法总论［M］．邵建东，译．法律出版社，2001．
［2］王泽鉴，著．民法总则［M］．北京大学出版社，2009.