记得学习如何保证招聘质量
似乎HR在招聘中会遇到这样的事情：邀约候选人过来面试，因为忙于其他工作而忘记准备面试，就这样草草的接待了这几位候选人，面对这样匆忙的面试，如何保证招聘质量?下面是整理的如何保证招聘质量，仅供参考，欢迎大家阅读。
要想使招聘效果达到最佳，面试要这样做才行：
(一)面试前的准备阶段
1、明确招聘岗位对应聘者的要求：应当根据招聘岗位的特点设置测评标准，以此确定应着重关注应聘者的哪些特质。这是面试能够有序、高效进行的最基本保证。
2、慎重选择面试考官：由于面试在某种程度上带有很强的主观性，所以选择合适的面试考官是保证招聘质量的关键要素，好的考官要具备良好的个人修养、丰富的工作经验，能熟练运用各种面试技巧，能公平、公正地对待每位应聘者。在不少大公司，常有总裁亲自面试每一位应聘者的情况。
3、确定面试内容及面试提纲：在面试前应根据招聘岗位说明书，确定哪些内容要通过面试来测试。将这些内容挑选出来以后，针对每一项内容，由人力资源部门的负责人以及聘请的专家共同设计相应的问题和可能的答案。
面试提纲是围绕面试的重点内容来编制的，是整个面试过程的问话提纲。面试提纲由若干面试项目组成，如敬业精神、专业知识、公关能力、兴趣爱好等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便有针对性地提问、考察。
4、设计面试评价表：在面试中，为了使面试结果更科学、公正、准确，应该设计一个标准统一的面试成绩评分表。它由若干评价要素构成，是面试人员现场评价记录应聘者表现优劣程度的计量表。评分表的设计应根据面试内容以及考察要求的不同而分别设计。
5、营造良好的面试环境：良好的面试环境能够保证双方进行轻松自如的沟通，因此，营造出良好的面试环境将有助于面试的成功。如，选择一个没有任何干扰、温度适宜、灯光柔和的环境，并给双方提供舒适的座位，座位摆放的距离与角度应有助于双方的沟通。
6、面试考官的准备阶段：一是面试前10-15min，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头的文件，让自己完全放松；二是取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强迫自己记忆，只需记住姓名，便足以打开话题；三是将原来拟好的面试问题，放入档案夹内，再翻看“面谈评价表”，重温要在面试中了解的各个工作表现维度；四是若面试室没有纸和笔，应准备两只笔及一些纸张；五是准备名片，应征者可能会索取。
(二)面试的开始阶段：介绍自己、握手、确保双方作为舒适，不要让对方看到你在笔记上的内容，事先跟对方说：为了对您有一有利于我们对您的客观判断，我将在面试过程中进行记录，希望您不介意、解释面试时间、长度程序及要谈的内容等等。
(三)正式面试阶段：
精于面试的应聘者在回答行为问题时往往只说出干过什么而不会描述采取了何种行动。另外面试准备时要善于发现简历上的疑点，如：
(1)出现工作空档的真正原因；
(2)频繁换工作的原因；
(3)最近没有学习新技能的原因(不要仅仅局限于他的学历；
(4)离开原公司的真正原因(多问离职的意愿，问之前告诉对方：本着对你我双方都有力的原则，你说得越真实，越有助于我们的判断，而且也越有助于你对我们公司做出客观的选择，你的实话实说对双方是双赢的结局，然后在仔细追问真实的离职原因。
再有，面试中要区别“事实”和“谎言”：
1、事实很有信心，不紧张，很自然，谎言明显在言语上比较迟疑；
2、应聘者老在提“我们”，避免提自己具体做了什么，则可能是谎言；
3、无论问什么问题，回答都是一致的，则是事实；
4、回答特别流畅，则可能是有备而来，对于这种情况，适当地打断一下，或者先让他说下去，然后另找机会让他再答一次，如果还是只字不差，则有可能是事先背好的。
5、非语言行为表现的重要线索：看到的信息占55%，听到的信息占45%。如：
(1)眼神：往左上角或右上角看，一般是撒谎，有效的眼神是宽松、随和；
(2)身体姿势：坐得特别僵硬，可能是由于紧张，身体姿势突然毫无目的的变换，这是谎言的标志；
(3)手势：说谎时，手势与语言不配套；
(4)面部表情：说谎时，表情与语言不一致。
(四)结束面试阶段：
1、允许候选人问问题；
2、说明下一步面试的安排及时间；
3、真诚地感谢：感谢你花时间来面试；
4、完整面试记录；
5、绝对不能许诺不确定的信息。
(五)面试评价阶段：面谈和评分结束后，面试人员应该核对记录，看看不同的应征者是否有相同的回答；若有类似答案出现，还要进一步检查评分表，看看是否给予了相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。
另外，主试人还要从评分表中将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。在相同得分的情况下，主试人需要查阅评分表，若使用加权评分表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
人才选拔的方法
相信如能按上以步骤去组织实施面试，加上掌握一些科学的人才选拔方法，就能比较好的甄选我们所需要的人才。
1、筛选申请材料。关注以下几个方面的问题： (1)学历、经验和技能水平；
(2)职业生涯发展趋势；
(3)履历的真实可信度；
(4)自我评价的适度性；
(5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据；
(6)书写格式的规范化；
(7)求职者联系方式的自由度；
2、预备性面试。由人力资源部进行，目的是确定应聘者的工作能力、经验是否符合岗位要求。关注以下几个方面的问题：
(1)简历内容核对；
(2)注意求职者仪表、气质、服饰是否符合岗位要求；
(3)通过谈话考察概括化的思维水平；
(4)注意求职者非言语行为及传达的信息；
(5)与岗位要求的符合性；
3、职业心理测试。根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的职业心理测试方法，将合格者推荐给部门经理，从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程；
4、公文筐测试。主要考察被试的计划、决策能力；
5、结构化面试。主要功能是选优。
6、评价中心测试。评价中心是企业经常采用的.一种高级人才测评技术，在一个逼真的模拟情境中，采用多种测评技术来观察和评价被试的心理、行为表现。 评价中心的测试方法包括：无领导小组讨论、情境评价、角色表演、演讲、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试等。
7、背景调查。背景调查通常包括应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等；主要采取电话、访谈、要求提供推荐信等方式；须遵循以下原则：
(1)只调查与工作有关的情况，以书面形式记录；
(2)重点调查核实客观情况；
(3)慎重选择第三者；
(4)评估调查材料的可靠程度；
(5)利用结构化表格，确保不遗漏重要问题。
拓展：招聘面试技巧大全
1.提问的技巧
自然、亲切、渐进、聊天式地导入正题;使用统一的指导语很关键。好的开头是成功的一半，目的在于缓解应试者的心理紧张。
通俗、简明、有节奏感。
提问时，考官应力求使用标准语言，避免使用有歧义的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。
问题要有可评价性
(与测评要素相对应)和延伸性(不是简单用“是”或者“否”就能回答)。
坚持原则(STAR追问法)
不允许应试者在这一问题上模棱两可、含混回答。追问、了解、弄清楚应试者的真实情况和意*。
必要时可采取迂回的方式提问
如对于某些政治倾向和意愿，可问“你的同学和朋友是如何看待这个问题的?你认为如何?”即采用投射法来了解应试者自己的真实情况。
追问和提问相结合
达到让应试者多说，考官多听的目的。
给应试者提供弥补缺憾的机会。
应试者可能因为被动地位或心情紧张而不能充分发挥自己的水平，所以要有补偿，如问“你还有什么要补充的吗?”
2.常用的面试问题类型
开放式问题
这种问题通常没有固定答案，让应聘者深入谈论自己
封闭式问题
是一种限制性的提问，只需要以“yes”或“NO”来回答即可
假设性问题
偏向引导，答案没有对与错，应聘者可以畅谈对事情的看法及个人意见
压力式问题
测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等
行为事件问题
主要以“STAR”方式进行，了解应聘者过去的行为事件，预测未来工作表现趋势。
理论式问题
主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问
3.HR面试万能问题
1.以往工作中您的职责是什么?
了解应聘者的相关工作经验和其系统性全面性
2.请讲一下您以往的工作经历。
考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3.您以往的工作经历中最成功的一件事是什么?您的长处是什么?
从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?
考察其态度是否坦诚，也为日后的员工培训增强针对性。
5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?
这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6.您离职的原因是什么?
这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7.您对薪金待遇和福利有什么要求?
这个很重要，以免工作后由于工资的问题产生分歧。