记得学习面试流程设计
如何设计老板满意的面试流程【1】
老板对招聘要的是两个结果，第一是快速招到人，第二是招到合适满意的人才。
快速招到人是整体招聘效率问题，跟面试无太多关系。
而招到合适满意的人才则跟面试流程和面试方式等有直接的联系。
设计专业有效的面试流程。
与其说是让老板满意，倒不如说是让自己满意，让业务部门满意，因为只有自己觉得拿得出手(够专业)，而且又能得到用人部门的认可和支持的面试流程才是有效和可执行的。
因此，若我是李经理，则要保证设计的面试流程能甄别和考察合适的人才，这样才能让老板放心和满意。
否则，还得老板亲力亲为，回到原样。
那么，我会这样来设计面试流程：
第一步：通知求职者来公司面试，求职者到公司后先填写《面试登记表》及《职位申请表》，《面试登记表》是用于登记各岗位面试到访人员情况的，以便于统计分析面试到访率。
而《职位申请表》则是公司设计的有固定格式，添加了一些如“家庭成员情况、最近工作单位联系电话和联系人、离职原因”等比求职者简历更为详细，且务必要其填写说明清楚的内容，以便更全面地了解应聘者。
第二步：由HR带求职者到提前预订的洽谈室，由人力资源部对其进行过滤式的第一次面试，通常这种面试可以是运用*的人才测评工具或是初步的性格、职业素养及基本胜任力来判定，把一些明显不合格的人才给过滤掉。
为什么第一面应由HR来做呢?这样做的好处可以让HR站在公司的角度对人才素质进行一个整体的把关，避免一些用人部门内部推荐一些不合适的“关系户”让HR难做。
第三步：将通过一面的候选人，交由用人部门进行第二次面试，主要考察其岗位专业知识和技能是否达到岗位工作要求。
通常这种面试一般由用人部门主管或负责人来主导进行，HR给予辅助协作。
第四步：合格的回到HR部门，由HR经理再把关，主管级(含)以上人员，HR经理把关后还得交由总经理或老板亲自复试审查(老板们主要还是看其人品是否端正，性格是否符合公司团队特性等)。
OK的再由HR经理根据公司的薪酬制度或经讨论商议确定的薪酬范围跟应聘者谈薪资，由HR经理来谈薪资的好处是可以站在公司整体的角度而非是部门的角度来统筹考虑给薪，会更趋合理及可控。
第五步：对关键岗位员工(如主管级以上人员、技术骨干、财务人员等)进行入职前的背景调查，调查基本属实的，通知录用，发offer。
面试到此结束。
当然，只有流程是远远不够的，你还得有专业的面试测评工具和方法，以帮助公司和用人部门更好的甄别人才。
单就面试流程来讲，以上方式可以保证HR部门贯穿主导实施整个面试环节，发挥用人部门专业性的同时又起到了对人才整体把关的好处，更好地体现了HR的专业性和对人才统一把关的份内职责。
面试流程设计【2】
面试流程设计的情况直接影响到面试能否顺利进行、面试拟录取人员的素质水平也是企业形象的一种表现。
完善的、合理的面试流程一定能够使应聘者和面试官都感觉非常的顺畅。
特别是面试官，就像拍电视剧一样，是我们的主演，而我们编写的.面试流程就是主演要参照的剧本。
因此剧本的好坏直接影响到演员们的表现，让老板满意不如让面试官即用人部门满意。
我认为一份好的面试流程必须要有的几点是：
一、面试前的准备工作。
面试准备工作纷繁多样，建议列成表单形式，比对确认落实。
1、简历的收集与筛选，简历的收集与筛选必须要根据我们的招聘需求、岗位描述等信息确定筛选的标准。
没有标准就无从下手，更无法保证筛选的质量。
2、面试时间的确定，面试场地以及应聘者休息的场地的准备，通过协调我们的面试官和应聘者，确定面试的时间和面试地点，并且提前通知到应聘者。
在通知的过程中确定能够参加面试的人员的情况，进行统计汇总后，将汇总的信息提前发给我们的主要面试官，有主要面试官推荐面试小组人员的组成，并提前一天落实面试小组人员能否全部到位。
3、各种面试表单的准备，面试表单包括我们设计的由面试者填写的统一格式的面试人员信息表(采集应聘者信息)、面试人员签到表(确认签到人员)、全部参加面试人员的信息汇总表(供面试官参阅)、面试评估表(共面试官打分和记录面试内容)
4、公司宣传片等宣传资料的准备以及其他一些物品的准备，比如饮用水、纸笔等。
另外，根据面试人员的多少需要安排接待人员，因为应聘者一般对公司的环境和布局不是很了解，需要安排接待人员进行接待，并组织应聘者就行签到和面试的顺序。
二、面试中环节的设计
1、面试标准的确定，面试过程前必须要有一个面试的标准把握在面试流程设计者手中，这样面试历程的设计才能服务于我们组织的面试，才能通过面试筛选出我们需要的拟录取人员，才能让面试官有准确的目标。
面试标准一般按照关键性、相关性、可衡量性等标准来确定，关键性即根据岗位描述和招聘需求，确定我们所需的岗位工作者应当具备的关键能力或者关键行为，即基于关键素质能力和关键行为人员甄选，主要表现在面试环节的设定和面试评估表格内容的设定。
相关性即面试者素质与行为是否与工作岗位需求的素质和行为相联系。
2、面试环节一般是从开场白、自我介绍、破冰导入、引入正题、关键内容面试、补充询问进行结尾。
开场白与自我介绍是面试破冰的开始，也失眠时双方相互了解的开始，一般采用缓和的形式与面试之交流，打破刚开始的僵化，缓解面试者的焦虑不安。
破冰导入一般从简历内容或者应聘者基本信息开始，引入正题就是我们需要了解到的或考察的应聘者关进信息的过程，同时要采用适当的方式通知面试者面试内容会进行记录。
一般关进内容的面试时通过前面引入正题时我们了解到的信息的核对与深层次的考察，挖掘面试者内心的真实想法。
三、面试后评估环节
1、汇总面试后的面试信息的汇总与评估，一般的汇总评估会采用STAR原则，对于应聘者面试过程的表现以及面试官对他们的表现评价进行评估。
在这里要特别注意主面试官或者相关业务主要负责人的意见。
2、汇总拟录取人员名单意见面试意见，进一步核对应聘者基本素质与关键能力是否符合岗位需求。
面试过程设计【3】
某学生面试，一上来就给每位考官发名片。
只见名片上印着诸多头衔，什么学生会***、团支部书记之类，最令考官反感的是他将父亲是某集团的董事长、母亲是某公司的总经理一并写上。
给人第一印象是过于世故、不实在，这种过分渲染往往只会适得其反。
上海东北片某高校学生小徐去一家超市应聘，还没与考官交流就因“没有两年以上的工作经验”而被拒绝。
但小徐并没有放弃，她来到超市足足逛了3个小时，细心的她发现超市管理中的不足并写下了8条意见。
在将意见传递给超市经理后，她说了以下的话：“我相信很多在您超市工作的员工以前也没有类似的工作经验。
拥有对工作的热爱和激情，再加上学以致用，我相信自己有能力胜任。
期待您英明的抉择!”经理颇为赏识，最后把机会给了她。
复旦大学大四学生阎明讲述了他的一次成功的面试经历。
他的面试单位是上海逸思教育信息咨询中心，去之前他就通过网站查询了该公司的相关资料，并了解到它的很多服务项目都属于新生事物，于是他便准备了一些自己关于这个新兴产业的想法和意见。
面试那天他提前半个小时到达面试地点，他的一些独到的观点一下子就吸引住了考官。
阎明还为大学生总结了一些小小的“面经”：找工作最好也像考研一样，提前一年时间做准备，比如他的简历就修改过不下300遍。
另外遇到失败千万别丧失信心，告诉自己这个职位也许有更适合的人选，没有最好的工作只有最适合的工作。