记得学习hr如何识别员工发展优势
企业的发展。离不开人才的支持，那如何识别优质的人才呢？下面是收集整理的hr如何识别员工发展优势的相关内容。欢迎阅读！
hr如何识别员工发展优势
卓越人才管理已经成为企业基业长青的基础，众多屹立不倒的百年老店，依靠的是源源不断的人才供应体系，在通用电气和宝洁，高潜力人才管理是CEO和董事会的第一战略性要务。
要达到卓越人才管理，需要识别员工潜力，并发展其优势，职业生涯规划是识别和发展员工优势的关键一环。
在职业生涯规划实践中，帮助员工识别自己的优势，并建立和实施一个员工在企业里的个人发展计划，已经众所周知，今天，在这里，我们关注的是内在心理层面的变化。
费洛迪、鲍里斯。格鲁斯伯格、尼廷。诺里亚在刊登于《哈佛商业评论》的文章《怎样管理高潜力人才》一文中，将高潜力人才模型的几大要素从外到内分为：
1.知识。知道些什么？
2.技能。能做些什么？
3.身份。接受身居高位必须付出的代价。
4.领导力资产。具有洞察力，鼓励其他人参与，表现出决心，寻求新知。
5.动机。渴望对其他人产生积极影响。
在这些要素中最难改变的是动机，然后是领导力资产，以此类推。
那么职业生涯规划如何对难以改变的要素发生作用呢？
1.在进行职业生涯规划时，我们需要帮助员工回溯过去，让他理解自己生命的演化进程，在这个过程中，他将会深深体验到自己的优势和动机形成的来源，激起他的雄心壮志，并渴望积极影响别人来实现它。为了实现自己的雄心壮志，他会产生出新的洞察，发展自己的领导力资产，并运用这些领导力资产来推动对他人的影响。
2.当管理者在对员工进行职业生涯规划辅导时，能够从员工把过去的故事一帧帧表述出来的过程中，深刻体会到员工内在的潜力和优势。当我们进行行为面谈时，员工表述的更多是行为层面的片断，内在的动机是需要去推测的，这种推测并不总是准确。但在职业生涯规划辅导中，员工将会更深层的表述出自己的动机，从而能够更加准确识别出员工的动机，以及从他更细微的描述中来识别他所拥有的领导力资产。
3.在发展员工优势时，最难的是软技能（情商），这需要培养对不同个体特质差异的敏感性。当我们说某个人成熟时，很多时候就是他从内心看待事物的方式发生了改变，对不同个体的行为有了更多的理解和宽容，而这个时候他也能够更加娴熟的运用自己优势的一面。
自然的成熟，常常是通过人生的挫折用比较长的时间才能达至，例如婚恋中双方交往经验的累积、事业发展中的重大挫折等。在发展人才时，我们希望的是他们能够更快的成长，利用职业生涯规划辅导，将能够帮助员工把过去的点点滴滴汇聚起来，赋予更多的意义，从而产生促动内在主动前进的巨大力量。
在员工内在主动发生变化的基础上，我们平常所采用的一些轮岗、工作任务等锻炼技能的手段，才能够得以有效的发挥。在这里，和《职业生涯规划如何提升员工幸福感》一文中同样的观点，我们再次强调了职业生涯规划对员工内在心理的影响，这是最重要和最关键的，其他的手段都需要建立在这个基础之上。
职业生涯规划是准确识别并有效发展员工优势关键和重要的一环。
hr如何识别员工发展优势
1.有独到见解的人
有独到见解的员工，不论他的见解是否正确，起码说明他是在认认真真地为企业做事，他对自己的工作是充满激情的.。激情是人类进步的阶梯，管理者应该重视每一位有激情的员工。
2.敢说敢干的人
企业中有的员工敢于说出自己的想法，并且他所说的想法很有见解，对企业的发展很有帮助，管理者看到这一点后对其大加培养。
3.善学善用的人
还有一个发现员工潜力的方法就是看员工掌握新知识的速度和应用程度。员工掌握新知识的速度快，说明该员工会学习、脑子聪明。员工对新学习的知识应用程度高，说明他们善于适应环境、应变能力强。
5个角度了解员工潜力
01 专业性
这个专业性，不是纯粹的专业技能的高低，而是站在管理视角的专业性。
一个平面设计师，设计的作品得到员工和客户的称赞，这是能力上的专业性；而一个设计师能通过和客户的沟通交流，了解到公司的客服最青睐的设计方向，这则是管理上的专业性。
站在管理视角的专业性，更容易复制，更容易计算投入产出效率，更清楚哪些工作是有效的，哪些工作是无效的可以舍弃。
总结成一句话就是专业≠有效。而管理本身，追求的就是有效。所以看待一个员工是否具备管理潜力，应该看其是否具有全局观念，而不仅仅是专业性的高低！毕竟学会调动资源比本身是资源更高效！
02 大局观
大局观就是多想一点，在每件事都要多想一点，为什么要多想一点?因为任何工作，都可能会在实际执行中，出现变化和无法预料的问题。提前多想的预案，是解决问题的有效手段。
跳出局部，观看全局，创造性的提出问题、解决问题，也必然能帮自己跨越一个个困难，实现职场的快速发展。
03 主动性
任何时候都不要以为自己做的工作多，当然端茶倒水打杂的事情除外。主动性就是要具备责任感，任何事都要展现“舍我其谁”的积极性。
主动性强的人，都会主动争取资源解决问题，而不是被动等待工作安排。我们在工作中最不喜欢什么样的同事或员工，就是那些说一句，干一句的人。用土话讲叫：抽一鞭子走一步。
所以，选人一定要选主动性强的。这就要求多用，用的过程中细心观察，严格判断。主动性是成年人的一种很难改变的基本素质。言外之意，不要对没有主动性的员工抱有太大期望，他们很难给你惊喜！
04 学习力
学习能力应该分为三个层次，从能分辨是非到重新搭建，这三个层次的学习力能大多数人职场晋升的需要。
具体来说的话，首先是识别知识好坏。能准确的判断出什么值得学习什么应该摒弃。
其次是，有改变的意愿。知道“学习使人进步”的准则，看到好的理论和实践能够快速的学习应用。
最后是，具备搭建能力。技巧的存在是客观的，学习是很容易，但是重要的在于体系的搭建。搭建体系的能力，才是真正的学习能力。尤其是搭建之后，持续优化体系、让体系落地能力。其实，这种「搭建体系」的能力，在很多一线员工身上就能看出来，千万不要以为只有干部才具备。
05 有韧性
何谓「韧性」，可以先想想另外两个生活中的常见事物：橡皮筋和弹簧。韧性，其实就是不容易断，抗折腾。韧性的背后，是一种适应变化的能力，是一种乐观的天性，是不那么在意一时得失的胸怀。
纵观过往，所有最后成大事的人，过程中都会遇到很多难缠的、不可预测的甚至超出个人承受能力的事，希望和绝望就在一瞬间被改变。
所以，韧性就变得非常重要。有韧性的人，能屈能伸；有韧性的人，能取能舍；有韧性的人，不会轻易放弃，方成大事！
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