记得学习员工如何实现多样化管理
员工的多样化具有较高商业价值，能带来战略上的优势。由不同的人组成的团队更具有创造力，可以为组织创造更多的发展机会。员工如何实现多样化管理？下面是分享的经验，一起来看一下吧。
员工如何实现多样化管理
1、必须树立“以人为本”管理理念
人是管理中的首要因素，进行任何管理活动，都必须树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位。人才的核心地位体现在任何其他资源必须与人力资源相结合，才能发挥应有的整体效率。国际上一些著名的企业无不以“以人为本”为其主要的人力资源管理理念。
如：摩托罗拉的企业理念就是：精诚公正、以人为本、跨文化管理中的本土化;日本本田企业是：尊重个性、以人为本、实现创新、共享喜悦。企业管理者应当相信，多样化的员工展现了多样化的才能，使企业在人才的使用上可以得心应手。在管理中，树立人本观念，特别是树立尊重人才和人的全面发展，最主要的是扫除影响和限制人才的种种障碍，创造能够使人的才能尽可能发挥和人才辈出的良好机制和环境。其中包括实行民主管理、参与管理，建立平等的竞争机制，制定合理的分配机制和有效员工培养选拔、任用、考核机制等，只有这样，人本观念才能得到充分的体现。
2、构建多元的企业文化，适应多样性员工管理的需要
随着跨国经营的发展，各国企业都开始突破地区限制，走向国际舞台，国际化的员工越来越多。与此同时，各个企业也不断调整各自的组织文化。不同文化之间的兼容并蓄，彼此共存就造成了多元化的趋势。创新大师Gareth Morgan认为，为了成功适应外部环境，企业机制必须包容该环境中的所有多元化因素。他还说，创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。文化多元化的员工队伍更善于解决问题，他们的视野更为广阔，对多种可能性有更强的分析判断能力，而且还养活了所谓“群体思维”的产生。多元化企业文化是基于多样化价值观基础之上的，考虑到不同员工、组织、团体等需要而确立起来的包含多种并以一种企业文化为主元文化的一种新型的、复杂的企业文化。
这种企业文化注意文化的多元化，完全包容非主体文化群体，管理体制中不存在偏见并使不同群体间的矛盾最小化。企业在发展自己的组织文化时，应在相互的学习中借鉴其他企业的特点“拿来”为我所用，不仅要建立一种主体的企业文化，而且也要为多样性的员工培植多元的企业文化。
3、管理人员必须具备开放的心态和必要的沟通技巧
由于人才来源的国际化，作为一个管理人员，必须具有文化背景的敏感度和必要的文化知识，并且必须了解，或者愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道，这种开放的心态和必要的.知识，是将不同背景的人组织一起工作的基础。当然在这个基础之上，管理人员还要具有很好的沟通能力和技巧，可以让不同背景的员工讲出他所需要的东西和他的看法。同时作为管理者，也有必要让对方充分的了解自己，没有任何排斥或者是反对，而是怎样让多种多样的人一起有效的工作。这是对多样化员工管理的一个重要的方面。
4、采用多样化的福利制度
员工福利多样化体现了企业的人性化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，成为激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。福利的多样化，是以温情脉脉的方式 “套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。
员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。美国《财富》杂志曾经评选“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以优厚福利回报员工，而且福利的形式多样化。这100家公司虽然销售额不一定最高，但获利却是较多的，而且员工流失率近乎为零。
5、培训方式的多样化
多样化的员工在技能构成上有较大的差异性，因此在员工培训方式上要灵活多样，不拘一格，充分发挥各种教育资源的作用，提升培训的效果。在对多样性员工的教育培训中，应坚持以半脱产或业余培训为主，同时既要坚持规范化培训，又要搞好适应性培训;既要坚持半脱产培训，又要搞好业余培训;既要按培训计划和教学大纲进行培训，又要结合实际针对生产、技术、安全出现的新要求等，开展多种形式的超前培训和随机培训。
采取多样化的培训方式，对提升组织的竞争力，往往能发挥无穷妙用。以台湾惠氏公司为例，特重职位剖析书的缜密设计，区分例行工作标准、展现市场趋势引导、新的商业发展模式等贡献层次，配合不同的激励措施，并透过各单位非属人资部门的“组织绩效发展经理”，群策群力，灵活创造最大化的企业绩效。
6、多样化员工管理的其他策略
在对多样化员工的管理实践中，很多企业都尝试采用不同的手段与方法。诸如采取多样化的激励方式，将报酬激励、福利激励、晋升激励、荣誉激励等方式综合使用。多路径的职业生涯设计也是一些企业选择的重要手段，如朗讯公司在接收新员工之时，便会根据员工大致的生活状况、收入水平、知识水平及性格、气质等情况为其制定出一年的职业发展计划，以后每年还进行不断的修正，重拟或修订不适合员工个人发展的部分。员工在朗讯有了职业生涯的良好开端，所以具备了可持续发展的能力，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。
企业如何进行员工多样性管理？
1. 多样性招聘
有意识地寻找具有不同思维方式和方法的团队成员。很少有企业不寻求加强他们的劳动力技能组合，这意味着招聘方式不同。挑战对特定角色成功标准的假设是一个好的开始。
通常，组织会根据某个特定职位的“血统”来招聘新人才，比如类似职位的工作经验年数、上过的大学或获得的学位。但是这种雇佣方式限制了企业在快速变化的环境中获得解决业务挑战所需的认知多样性的能力。相反，领导者应该问:“我们需要解决哪些挑战?我们必须具备哪些能力、经验和背景，才能以新的方式应对这些挑战?”虽然不是每个角色都适合这个过程，但是在任何可能的地方使用这个技巧是值得冒险的。
同样重要的是，在行业之外寻找人才，他们可以通过引进在不同领域或工作环境中培养的新想法来提高你的业绩。
2. 打破伙伴关系的模式
灵活应对变化的能力是创新和长期成功的关键特征。战略伙伴关系是在变革的环境中适应和发展所需的认知多样性水平的一种方式。生态系统现在比以往任何时候都更具有流动性，这种情况将继续存在。
寻找机会与非传统的人、团体和公司合作，探索解决行业面临的复杂挑战的新方法。在解决复杂问题时采取“不走线”的方式，可以增强认知多样性，并使企业在其专业领域既能创造颠覆性创新，又能在颠覆性创新中生存下来。
3. 创造创新空间
领导者必须为创新的工作环境定下基调——无论是虚拟的还是现实的。在43%的员工至少有一段时间远程工作的时代，员工和雇主之间的许多历史性社会契约正在改变。考虑到这一点，现在是仔细考虑建立创新能力的好时机。工作正在重新定义，对结果的关注正在加强，全新的合作和联系方式正在出现。
4. 建立社会契约
小步骤可以产生大结果。例如，与团队合作以获得要解决的问题的清晰性，这可能足以启动关于旧问题的新的和不同的对话。简单地为团队创造时间，让他们一起思考共同的需求或问题，而不必立即强制解决方案，就可以产生不同的结果。
重新思考什么行为会得到回报，对于重塑创新文化也很重要。赞美“尝试”和成功需要勇气，但它在培养创新能力和吸引认知多样化人才方面具有变革性。
5. 突破业绩的新方法
员工多样性管理是在任何企业中创建创新文化的基本要素，反之亦然。支持一个多样化的工作场所需要强大的领导力，这种领导力愿意真正地重新思考每一件事——不是靠他们自己，而是通过他们的团队、客户和跨组织的路线。在设计未来的工作时，共同学习和培养认知多样性的能力，对于任何一家在当今瞬息万变的世界中竞争的公司来说，都是一种强大的优势。
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