记得学习员工层级如何管理
新进入的员工往往会有个人的远景，有时它会跟公司的远景相冲突。以下为大家介绍员工层级如何管理文章，欢迎大家阅读参考!希望大家喜欢。
员工层级如何管理
一、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。其中特别要指出的是，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小眼镜企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在中小眼镜企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小眼镜企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用设定的模式去涉及眼镜企业的蓝***。
四、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多眼镜企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
五、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。但是，一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行***权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
七、引导员工合理竞争
在中小眼镜型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，眼镜企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
八、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
怎样管理员工层级
一、意愿低，能力低
这层等级的员工大多数是刚毕业的学生，刚步入社会，能力多少上会有些低，对于职位属于摸索阶段，没有太强的意愿。
在这一层级，管理者需要提高员工的能力。
经过一段时间的锻炼，能力和意愿都没有提高应该会被淘汰。
二、意愿高，能力低
员工熟悉公司后，觉得公司各方面条件也不错，这是他想要的工作，这时候意愿提高，但是能力还有待提高。
管理是什么？管理就意味着责任，对员工成长真正负责。
在这一等级员工会出现眼高手低的情况，很多员工都是在这个时候开始走下坡路的。当出现这种情况的时候，管理者需要采取哪种沟通方式，单向沟通。
还记得单向沟通的三个关键词吗？指挥、控制、要求。
在这一阶段，不要对员工同情、关怀。要告诉他们办法，然后在中间去把控过程。
三、能力提升，意愿下降
员工工作几个月后，可能会觉得公司在某些地方有不如他意的地方，这是正常现象，也是普遍现象。
在这一阶段是离职率最高的阶段。
随着员工能力的提升，他对自己能力的认知会经历以下几个阶段：自信-自负-自卑。
这时候产生最多的想法就是：我是不是换一份工作会更好。
员工出现这种情况的原因可能是遇见了挫折和困难，但是自己没有能力去克服，自己面对人际关系这方面也不愿意去寻求帮助，种种问题会造成员工想离职。
在这一阶段，管理者需要进行高指挥，高支持，双管齐下，给定员工目标，然后让他去执行。
四、能力较强，意愿波动
员工能力逐渐增强，对自己有充分的认知后，是否继续留在公司的意愿多少有些波动。
在这一阶段，留住人才，管理者需要做的是低指挥、高支持。怎么理解？
就是去提升员工的意愿，多给予正向的肯定。
五、能力高，意愿高
员工达到这一阶段的时候，那么恭喜你，培养出了一个新的接班人。
总结一下
在公司管理中，有能力，对在公司工作意愿也比较强的员工，我们需要授权给他；有能力，意愿不强的，让他们参与到公司的决策中；无能力，有意愿的，可以对他们进行培训；无能力，同时没有太强的意愿的，我们可以对员工进行指示，告诉他们怎样去做，怎样去完成布置的任务。