记得学习人力资源分析报告最全模板
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人力资源分析报告最全模板 篇1
一、知识经济对企业的挑战
知识经济时代，企业要想具有竞争优势，必须寻求一种有效的知识管理方式，从而增强企业的竞争力。美国当代管理大师彼得.杜拉克曾说，在当今社会中，知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素，现在虽然仍然具有主导性的作用，但是其主导能力却变成了第二位，只要有知识，这些要素都能取得。也就是说，当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用，知识是当前社会经济发展的关键，人类现在已经迈上知识经济的时代。中国企业过去多是粗放型的制造业，仅仅依靠体力和劳动赢取利润。过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地，但是在知识经济的今天，中国的制造业面临前所未有的挑战，企业过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。而国家也在大力倡导中国企业由中国制造成长为中国创造。
二、知识经济与人力资源
1.知识经济条件下企业人力资源现状
人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育，近年来国内高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从国外回国的留学生，所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足企业对人才的需求。中国正处于经济转型时期。自从加入世界贸易组织以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国经济对外开放的程度也越来越大。但是近年来，我国的制造业受到重大冲击，中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以，中国企业的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。为此，高素质人才的储备是企业发展的必备资源。企业对于人资源的管理不恰当。相对于国外，中国企业对人才没有足够的重视程度，对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足，对人才的培训不够，没有建立一套相对有效的人才管理制度。
三、知识经济时代下的人力资源管理策略
1.建立员工录用、升职和奖励机制人员选聘是企业人力资源新陈代谢的有效方式，通过这些方式，能为企业选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔，则有机会进入更适合自己的部门和岗位，不仅能实现自己心中的抱负，也能为公司带来新的活力。建立有效的聘用机制就是为不同的岗位选拔合适的人才。
2.提供员工学习机会在员工进入公司时，对其提供培训。培训并不是一个简单的授课，而是需要建立一个完整的体系。包含从员工进入公司后的第一次培训内容和方向，还要规划出在将来每一位员工在何时应该接受的培训内容。还有员工对培训的效果反馈，以及经过培训后在实际工作中的效果。对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。
3.以人性化的方式作为人力资源管理的核心人的智力的开发、创新能力的发挥和活力的激发决定了未来经济的发展程度。换句话说，要推动经济的发展，发挥人的能动性和创新能力，开发人潜在的能力是有效的途径。所以，在企业的人才管理中，必须实行人性化的方式。人力资源的管理者在工作中要以人为本，转变以往的工作方式和理念，明确员工的心理需要和价值观念，树立员工积极的工作态度，创造让员工发挥自我能力的空间，调动员工的主观能动性。通过这些观念的改变，以人性化的方式管理企业，给员工发挥主观能动性的机会，让员工有主人翁意识，赢得员工的信任，让他们满怀激情地投入到工作中，使之不仅能干好本职工作，更能为公司全局考虑。
四、结语
当今的社会，知识、技术、信息都是极为主要和关键的生产力。在这种环境下，拥有雄厚的人力资源储备则成为企业不断提升实力的基础。人力资源管理部门在企业的重要性必将大大增强，甚至成为企业的核心部门。企业对于人力资源的管理必将成为企业核心竞争力的重量级砝码。企业发展的好坏、盈利的多少、可持续发展的空间大小也和企业对人力资源管理的重视程度直接挂钩。所以对于现代企业，如何把握人力资源的发展趋势，顺势而变，创新管理理念成为企业管理者必须思考的一项课题。对于我国中小型企业来说，在当今知识经济的大环境下，可以借鉴和吸收一些可行的经验，从而指导企业在人力资源管理中的实际问题，实现企业员工和企业的共同成长。
人力资源分析报告最全模板 篇2
摘要：从体能、智能、技能、心能四个能力因子出发，提出新生代农民工人力资源能力概念模型。在对中部六省问卷调研的基础上，运用结构方程验证了新生代农民工人力资源能力概念模型的合理性。各初阶因素对高阶因素人力资源能力影响程度的排序为：心能、智能、技能、体能；二阶验证性结构方程模型中各变量的路径系数，可以计算出人力资源能力各要素的`权重，从而避免在确定要素权重时人为打分，降低评价客观性的问题。
关键词：新生代农民工；SEM模型；人力资源能力
中*分类号：C962 文献标识码：A
随着产业结构的调整和产品结构的升级，经济发展从投入型模式转变为技术型模式，而技术型的增长模式除要求有新机器、新设备外，更需要有一大批掌握先进技术的高素质工人。日益壮大的新生代农民工群体的人力资源能力的高低，不但关系着我国经济的发展，在促进地区产业结构调整、升级和转型中，也起着举足轻重的作用。因此，对新生代农民工人力资源能力的研究对农民工个人以及对企业和政府等解决近年来“用工荒”问题有重要的现实意义。
一、文献综述
（一）人力资源能力的内涵
徐华等则认为，能力是指人作为个体的自然人从体能、技能、智能、潜能四个方面展现出对某项任务的胜任度，人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。商红日认为，人力资源能力本质上是一种生产力，通常包括学习能力、团队合作能力、交往能力、劳动技能、创新能力以及创造力等。郑新立则认为，人力资源能力是指人的内在素质在实践活动中的表现，具体应包括德能、智能、技能、体能。越来越多研究者基于自身的学科领域从不同层面围绕人力资源能力建设相关问题展开探讨，针对从不同研究目的和理论视角出发，造成“人力资源能力”概念的理解差异，王艳艳等分别从宏观、微观、心理学和管理学的角度出发对“人力资源能力”概念和外延进行了比较和辨析。
与前面的学者不同的是陈劭峰、赵秋成、夏芳等学者开始运用现代的方法对人力资源能力进行实证研究。陈劭峰等构建了人力资源能力等效系数方程，并对国内的人力资源能力分区进行了评价。赵秋成等探讨了人力资源能力内涵，并从体能、智能和技能三方面分析了大连市的人力资源能力建设水平。夏芳基于森的可行能力，构建了农村进城务工人员人力资源能力的指标体系，利用因子分析和多元线性回归分析技术实证分析了农村进城务工人员人力资源能力的结构关系。国内对人力资源能力的研究多以定性的内涵分析为主，定量实证研究为辅；研究对象大多是大学生、医务工作者、财务人员等知识性员工，对其他群体的研究相对较少。
（二）新生代农民工人力资源能力研究
从现有的研究来看，关于新生代农民工能力和素质方面的成果很多，涉及的问题包括素质、知识能力、心理、教育培训、就业能力、人力资本建设等，这些课题的研究或与人力资源能力问题相关，或是其重要的组成部分。
刘瑶、彭建娟等学者采用定量分析方法对新生代农民工的就业能力进行了研究。刘瑶等针对新生代农民工知识能力状况进行了实地调研，对其知识能力总体状况作了评价和判断。彭建娟对吉林省建筑行业的新生代农民工的就业能力进行了测量，并从职业培训和教育的角度提出了提高就业能力的建议。曾丽则是从个人因素、个人环境因素、外部环境因素出发，对珠三角地区新生代农民工就业能力的影响因素进行了实证研究。
上述研究取得了丰硕的成果，对于解决新生代农民工就业能力问题，提高新生代农民工的综合素质有着重要的指导意义。目前，研究人员和地方劳动部门工作的重点多集中在农民工的就业安排、技能培训方面，研究内容大多为人力资源能力的一个侧面，并没有将心理、思想等因素纳入到对新生代农民工人力资源能力建设的范畴中来。鲜有以“新生代农民工人力资源能力”为主题进行全面、系统的研究。新生代农民工是我国经济社会发展中出现的特殊群体，是我国产业工人的重要组成部分。因此，对我国新生代农民工人力资源能力模型进行科学、系统的研究具有重要的现实意义。
二、新生代农民工人力资源能力概念模型的构建及调查情况
（一）新生代农民工人力资源能力概念模型的构建
人力资源能力是人的体能、智能和技能三者的高度统一。体能是人力资源能力的载体和基础，是新生代农民工学习、工作的体力保证。体能主要包括生理机能、身体抵抗疾病能力和身体素质等。智能是人所具有的运用知识和经验等观察、分析和解决问题的能力。根据我国三项规模相对较大的新生代农民工调查数据显示：平均年龄23岁左右，初次外出务工年龄基本上为初中刚毕业时十五六岁的年龄，就业的行业多集中在服务业和建筑业。 考虑到其较低的文化水平和以体力劳动为主的就业现状，本文对智能的测量主要从职业常识、文化理论水平以及完成工作任务的能力等方面来进行。技能就是把所学的专业知识在实际工作中灵活运用的能力，是新生代农民工人力资源能力中产出劳动成果最重要的能力。对新生代农民工而言，职业搜寻能力、技术专长和执业资格是衡量其技能的主要指标。
新生代农民工是农民工队伍中的新生力量，他们有着与第一代农民工不同的显著特征，就业动机已由生存型转变为生活型或发展型，外出务工赚钱的同时，改变生活状态，追求城市文明的生活方式是他们主要的追求。新生代农民工的发展诉求强烈，与父辈相比他们的“城市梦”更为执着。受现行城乡和地域分隔教育、户籍体制等因素的制约，教育和技能水平整体处于较低水平，公民意识和道德素质与市民化的要求还有相当的距离。新生代农民工文化水平高，思想解放，对城市有强烈的向往，返乡务农意愿很低。但受制于以户籍限制为代表的现行的诸多制度阻碍，他们的城市梦在现实中遇到了很多不公平对待，诸如城市户籍、社保、教育、子女就学就业、住房等无一不困扰着他们，使他们承受了父辈无法体会的心理压力。富士康“十二连跳”的农民工自杀事件更是证明了沉重的日常工作量，等级森严的人事制度，较高的生活成本使新时期的打工者心理压力倍增。因此，对于新生代农民工人力资源能力的研究必须基于新生代农民工群体全面发展的需要，不能仅仅关注体能、技能、智能等方面，还应将心理素质、进取态度等因素考虑在内。心能，即心理积蓄的潜在开发的和心理能够承受外界压力的能力，是测量新生代农民工人力资源能力不可或缺的指标，衡量指标包括心理潜能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
综上，本文将从体能、智能、技能、心能等四方面来分析新生代农民工这一特殊群体的人力资源能力。考虑到人力资源能力及体能、智能、技能、心能等变量不便于直接观察与测量，传统的统计分析方法在处理和解释这些变量之间关系时存在局限性，因此我们采用结构方程对新生代农民工的人力资源能力结构进行分析。其研究思路如下：首先本文将对新生代农民工体能、智能、技能、心能四个能力因子进行一阶验证性模型分析，若四个能力因子间有中高度的关联度，且一阶验证性分析模型与样本数据又可匹配，说明四个能力因子均受到一个高阶因素（人力资源能力）的影响。然后对新生代农民工人力资源能力进行高阶验证性分析，若二阶验证性分析模型与样本数据匹配度较好，说明人力资源能力（高阶因素）对四个能力因子（初阶因素）的解释能力较高。
（二）量表设计及数据来源
四个潜在变量（能力因子）之间的协方差显著不等于0，表示四个能力因子之间有显著共变关系。六组能力因子相关系数中有四组大于0.5，说明能力因子间存在高度相关。因此四个能力因子可能存在另一个更高阶的共同因素。从一阶验证性模型适配度的检验结果来看，所有适配指标均达到了良好水平。结果表明，本文所提出的体能、智能、技能、心能四个能力因子的一阶验证性因素分析模型与实际样本数据适配情形良好。 由一阶验证模型分析结果可知，四个能力因子之间存在更高阶的因素构念。二阶验证性模型中，一阶因素构念为 “体能”、“智能”“技能”“心能”变为内因变量，外因潜变量为高阶因素构念“人力资源能力”。用AMOS17.0软件对新生代农民工人力资源能力二阶验证性模型进行运算，输出结果见表5，各项指标均达到较好水平，这表明我们所建立的新生代农民工人力资源能力模型得到了实际调查数据的较好支持。
从体能、智能、技能和心能的路径系数上来看，各初阶因素对高阶因素人力资源能力影响程度的重要性排序为：心能、智能、技能、体能。人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。在教育背景苍白、工作量繁重和就业环境较差的情况下，积极的人生态度、面对压力和失败的从容以及压力环境中形成的良好职业素养往往是新生代农民工从同伴中胜出的关键。这也表明，在新的社会发展和转型阶段，漠视人文关怀的生活环境，强硬的组织文化，使新生代农民工的心理和生理始终处于比较紧张的状态，已严重影响到了新生代农民工的工作效率和生活质量，进而限制了其个人能力的发挥和提高。
三、结 论
新生代农民工人力资源能力不仅是体能、智能和技能的高度统一，心能也对新生代农民工的人力资源能力发展起着重要的制约和促进作用。通过对四个能力因子进行结构方程验证性分析，得到新生代农民工人力资源能力模型。从四个能力因子对人力资源能力的影响程度来看，企业以后要加强对农民工心理问题的关注，为他们创设良好的工作和培训环境，不但要担负起对新生代农民工人力资源开发的责任，更要提供心理的咨询、疏导、治疗等服务，定期传授舒缓压力的方法，从而促进农民工工作积极性的发挥和能力的提高。地方劳动部门，除了做好职业服务平台的建设和技能培训外，还应做好入职前对农民工的心理调查、疏导、咨询和心理指导工作。各地方政府和部门应该多策并举，积极指导，配合企业做好本地新生代农民工的人力资源能力开发工作。
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