记得学习HR巧妙劝退员工的方式
何巧妙辞退员工，把裁员影响降低到最小是很多HR必须要面对的问题，其实，也并非无章可循，只要遵循一定原则，还是可以圆满的解决这个棘手的问题的。下面是整理的HR巧妙劝退员工的方式，希望对你有帮助！
不要争辩，只需陈述立场
你做的事情不是和他讨价还价，你现在做的是在执行公司的决议。此时，不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，你只需告诉他：你被劝退了。如果他问及为什么自己被裁，你可以和他说：是因为机构调整、企业的业绩滑波等。
注重他的感受与现实
要在保持冷静地倾听他的感受，并在接纳对方的感受的同时，表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上，而让员工像个学生一样，在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上，看着他的眼睛说话，并且你要去重复他的感受与现实：“你工作这么多年，现在让你离开确实很令人难受，但是这是事实，我也很为你难过，真的很难过……”
这是为了要让他接受这个事实，无论怎样是不可改变的了。
千万不要激惹他
无论他是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要激惹他，任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是：“这件事你就没有意识到吗？让你走你还赖在这儿，又有什么意思？太可恶了……”那结果可想而知。我们常说：“没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨”，因此千万不要激惹当事人。也不要试*讲道理或者辩论，这是无用的。你只需告诉当事人：“这是公司的决定，我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节，比如：“王经理希望你留下，只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心，这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理那里，甚至可能实施报复，哪怕是一句：“这辈子我也忘不了你！”也是够赵经理受的。
始终不要妥协
在他抱怨的同时，你可以告诉他：“公司知道你委屈，所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法，甚至是数字。在阐述的过程中，你说的语言要非常熟悉，非常清晰，非常具体，而且要有依据，甚至要有心理学依据。你要保持专业性，因为你的任务是要清楚有效沟通，而不是在做心理咨询。
无论当事人如何感到不公平，如何吵闹，你都不要和他正面冲突，而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度，即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了，不应该让他走，但你已经和他说让他离职时，也一定要让他走。作为劝退者，不可以出尔反尔。否则，一旦被其他被劝退工知道后，后果将不堪设想。
如果万不得已时，也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现，这种方法很不好，对一个人的伤害，不是回家就完事了——他会永远记得你。
抚慰他的心灵
在整个离职谈话中，一定要给予当事人一定的时间处理情绪。必要时，以纸巾、温水和香烟来帮助他释放情绪，这都会很有效。同时，充满同情与理解的话语，为他平复心灵的伤痕，而千万不要生硬地否认对方的心理感受，像刚才所说的：“有什么可哭的？！”之类的'伤人话。
当人遇到伤心事时，一定要给他释放的场所和时间。为什么通常女人比男人长寿？就是因为女人更善于抒发情绪。因此，当他的情绪过去后，他才会冷静地面对接下来要做的事情。
最后，你可以和他说：“如果你需要，可以去找心理咨询师聊聊，也许会好些。”
不要试*“过度”沟通
这也是为了使劝退者更具有主动权。中国有句老话叫做：“言多必失”，尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候，更要给他情绪发泄的时间。让他感觉你只是尊重他的感受，而非有任何回旋的余地。
相信你利用这些面谈的技巧，一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。对于心理学来说，它也并不是可以消除痛苦，而只是可以使痛苦减少到最小。
作为一个合格的劝退者，必须要完成这个过程，而且还要表现出你对生命的关怀和保护。但是无论你多么同情他，多么心软，也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。
拓展：老员工消极怠工，劝退还是留下？
企业经营久了，自然会沉淀下一批老资历的员工，简称老员工。但是现在一说起老员工，企业都是一把泪。积极性不高、爱摆架子、消极怠工等等。那么企业里老员工消极怠工，裁掉还是留下？
为什么老员工会消极怠工呢？
有人讲了一个小故事。在一所学校观看教师合唱团演出，发现一位先生始终金口不开，恰好身旁坐了那位先生的领导，遂试探性地问道：“那位缄口先生，课教得不怎么样吧？”被问者大为惊异：“咦？你怎么这么了解他？”问者笑了，心说：隔着十万八千里，我怎会了解他？我只是从他脸上那种“不值得”的表情中看出了他是一个不幸被“不值得定律”所言中的人。
在企业中，老员工不仅是工龄长，他们都或多或少有一定的历史资本。他们或是陪着老板共同创业的元老，或是在企业发展过程中做出过重大贡献的功臣。他们与企业有着很深的渊源，对企业文化有较强的认同感；但他们常把自己的价值观错当成企业的价值观，当有新鲜事物出现时，他们就像身体的免*细胞一样开始排斥和反击。所以在做事情上总是我行我素，一点也不配合公司的安排，久而久之，对企业的不满也增加了，越来越消极怠工了。
老员工消极怠工的表现
第一、消极应对
要什么给什么，要求什么做什么，表面看起来很配合，但细看会发现，提交的东西完全达不到标准。求他重新提交，便各种抱怨。
第二、公然反驳
利用丰富的经验和对领导喜好的精准把握，迅速找到你的漏洞和软肋猛烈攻击；或是倚老卖老公开不配合工作。
第三、我行我素
表面答应的很好，但之后仍然按照自己的工作方式我行我素。到提交结果的时候各种借口，各种推脱。
那么老员工消极怠工怎么办呢？
第一、有效沟通
及时进行沟通，企业的管理说到底是对人力资源的有效管理，我们大多数人缺乏换位思考的本能，如果能站在员工角度，就不难推敲受到阻力的根本原因，从而抚平老员工心灵“创伤”，因势利导，让新老隔阂消弭于无形。
第二、激励机制
建立适当的激励机制，让员工感到他的努力是值得的，帮助老员工做好职业生涯规划，引导他们在新鲜感丧失之前，找到真正工作乐趣所在。
第三、充分尊重老员工
这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。
第四、规范严格的绩效考核
严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
第五、建立危机制度
建立危机制度，让老员工有危机感。一旦老员工意识到危机感，就会对工作认真激情起来，本着一颗不服输的心来参与到竞争当中。
第六、劝退
当与老员工沟通无效，公司颁布的一些激励政策已经起不来作用，严重影响了工作积极性，对办公室造成了不好的影响。企业可以跟老员工面谈，进行劝退。
最后，毕老师想说，每个人出来工作，都希望多赚点钱，都希望工作成绩被认可。所以请给老员工多一点关爱，少一点抱怨！
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