记得学习就业高压下谨防“招聘陷阱”
眼下，各种花样翻新的招聘接踵而至，五花八门的招聘信息令人眼花缭乱。不少应聘者在找工作时，不是要交培训费就是要交押金，工作没着落，冤枉钱却花了不少；有人身份信息被盗用，惹上了麻烦；更有甚者，落入了传销陷阱。本站了解到几种较难防范的“招聘陷阱”，提醒求职者避免吃亏上当。
身份信息被招聘者盗用 骗子“嫁祸”应聘者
汉口的徐小姐(化名)刚刚大学毕业，她怎么也想不到，在参加了一场招聘会后，自己竟成了法庭上的被告。
原来，去年9月3日，有人竟用她丢失的身份证，向银行办理了一张信用卡。截至去年11月30日，该信用卡透支2000多元没有归还。为此，今年2月，银行将徐小姐告上法庭，要求其归还欠款本金、滞纳金、利息等共计8000多元。
随后，办案法官根据身份证上的地址，给徐小姐寄去法院传票。“收到传票后，我很惊讶，连着几天都睡不好觉。我根本就没有办过信用卡，怎么就差银行的钱呢？”徐小姐说。考虑再三后，她还是决定到法院问个明白。
到了法院，法官拿出案卷。徐小姐这才得知，在办卡人资料中，自己成了某公司的员工。一看到该公司的名字，徐小姐回想起来，就在去年9月3日，他在武汉科技会展中心参加招聘会时，曾到该公司的展位应聘。当时，该公司提供的待遇很优厚，在通过现场面试后，招聘人员取走了她的身份证说要审核，她没太在意，便将身份证交给了对方。约半个小时后，招聘人员将身份证交还给她时，又以“职位已满”将她拒绝。经过仔细回忆，徐小姐一口咬定，就是该公司利用招聘之机，骗取了她的身份证，并冒名办理了该信用卡，导致她惹上了这场官司。
了解事情原委后，徐小姐当即提出反诉，要求做笔迹鉴定，深入调查此事，并提出银行凭借假的办卡人信息将自己告上法院，给自己的身心造成了伤害，要求银行赔偿损失2万多元。最终，两案以双方撤诉宣告结束。
针对目前一些不法分子借招聘名义疯狂盗用他人身份信息的现象，办案法官分析，不法分子往往利用求职者急于找到工作的心理，以待遇诱人的招聘广告，诱得求职者的个人信息(如身份证号码或复印件，个人联系方式甚至银行账户等)进行非法活动，如直接盗用账户、冒名高额透支、甚至专门倒卖个人隐私。等到求职者一段时间之后，发现自己的个人利益受到侵害时，才恍然大悟。因此，求职时，当对方要求你提供奇怪的证明材料时一定要多留个心眼，不要向根本不知底细的“招聘单位”透露任何个人隐私信息，一旦发现侵权迹象应当即报案。
欲做公关反被“公关” 两男子身陷高薪骗局
受月薪高达2万元以上的诱惑，两名外地来汉找工作的男子本欲到酒店应聘做公关，未料反被招聘者“公关”，损失近千元。
据介绍，吴先生和黄先生均为四川达州人。正月初二早晨，没能回家过年的两人怀着喜悦的心情来到市区想找份工作。闲逛了一圈，一无所获。失望之余，他们被电杆、车站、墙壁上贴着的“牛皮癣”招工启事所吸引。一则启事上这样写着：本星级酒店急聘保安、男女公关、底薪5800元，月收入2万元以上。
按照启事上留下的联系方式，两人迫不及待地拨通了对方手机135992255××。2月5日，他们约定前去面试。“你们身高多少，想干哪行？”对方开门见山问道。
“我们想做公关，身高1.7米左右。”当时毫无戒备心的他们表明意*。对方当即通知他们到市区某酒店停车场IC卡机旁等待，并称一会儿会派人下来观看一下，10分钟后再打电话告知结果。
焦急的等待之后，两人再次拨打对方手机。一位自称姓张的小姐告知他们：本星级酒店“公关服务部”纯属保密，不可泄露，是专门给港澳商旅、富婆服务。上岗之后，酒店将发给每位应聘者一套西服、一次性牙膏和牙刷，但每位应聘者须交保密金300元。若即日上岗，应聘者须将钱存入指定的账号35065606602870101010026445××内，酒店将派人下来接待。
到银行存完600元钱后，2月6日，吴黄二人回到原地静候“佳音”，但对方迟迟没有出现。他们又一次拨通电话。对方称要安排一位香港小姐替他们“体检”一下，他们须将小费200元存入另一个账号中。尔后，“公关部”又来电告知，应聘者还须将办理会员卡的100元存入第一个账号中。
按照对方的要求先后存入3笔钱后，吴黄二人不但仍未能如愿与酒店方面的人见面，对方反而还要求他们再存入100元体检费。一次又一次都未达到对方要求，身上所带的钱都已花光，吴黄二人这才明白原来这是一场连环骗局。
总是妄想着不出气力又能挣大钱，吴黄二人遭遇的这场连环骗局，骗的都是这些存有侥幸心理的人。“高薪陷阱”屡见不鲜，但上当的人总是接二连三。要想防范这种陷阱，除了应聘者端正自身思想外，***部门也应加大力度打击。
轻信街头招聘广告 学子应聘误入传销魔窟
当记者在某高校汉口分校美术系的男生宿舍找到李四(化名)时，他正在睡午觉，回忆误入传销陷阱后10天的生活，他说一切就像是一场噩梦。
2月1日，一家自称是“广州迪科广告有限公司”的企业，在该校附近的街头发布了招聘信息，准备招收一批应届毕业生。李四学的是包装专业，符合招聘要求，2月3日，李四在和家人商量之后，乘火车赶往了广州。
2月4日，李四到达了广州番禺区市石桥镇。当天清晨6点许，在当地友谊大厦门口，一男一女和李四接上了头，但他们并没有立刻带李四去面试，而是陪他到处逛，直到中午11时，李四才被带到一家麦当劳快餐店，见到了一名自称是广告公司经理的陈姓男子。陈某在简单问过几个问题后，就告诉李四他被录取了。接着，陈某安排李四住进一男女混住的套房里，并直接告诉李四，该公司不是什么广告有限公司，而是直销保健品和化妆品的公司。次日下午，李四寝室的一名室友借口玩一下手机，将其手机没收。此后，每天早上5点，李四便被要求起床，开始听传销课。发现落入传销陷阱后，李四和陈某摊牌，表示马上要离开，但走到宿舍门口便被两个人抓了回来，并被告知：“如果再要跑就会被打！”
受困传销公司的10天里，陈某只让李四用一个小灵通往家里打过一次电话，并且只能说“一切平安”。但也正是这个号码，为后来警方追踪提供了线索。
2月11日，李四的女友苏雪(化名)有所察觉，当即找到了李四家人。两方一合计，发现李四在广州出了事，便赶忙前往广州营救。2月14日下午，他们在当地派出所的协助下，通过电话跟踪，终于在当地一个名叫“世纪年华”的超市里，将李四解救出来。
回想这次遭遇，李四后悔不已：“都怪我求职心切，去之前根本没有对那家公司做详细调查，还好家人赶来解救，否则不知道要被困到什么时候。”李四希望，他的这次经历，能提醒其他正在求职的人们，切勿盲目行事。
求贤是假求钱是真 中介借招聘大肆敛财
就在不久前，曾有多名应届大学毕业生向本报反映，武汉某公司对应聘者提出要求，必须花200元听赵军老师的演讲，他们怀疑该公司是借招聘之名行敛财之实！
武汉职业技术学院的李琴同学反映，她在两家招聘类报刊上见到，该公司招聘文员和总经理助理。2月16日，她前去位于武昌中南路中建大厦的该公司初试后，对方让她回去等电话。次日，李琴就接到该公司的电话，称公司只招没有经验的人，并让她去参加复试。她赶至现场，发现有40余人进入复试。
复试现场变成了一场演讲会，该公司负责人赵军叫喊：“知识不代表一切！”、“只要努力，没有办不到的！”大约十分钟后，赵军拿出一本名为《为人动点儿心眼处事讲点儿手腕》的.书籍，称作者是其朋友，30元一本，许多求职者纷纷掏钱购买。
2月18日，该公司电话通知10人进入第三轮复试。李琴、汤同学、严同学等人赶来。李琴回忆说，当时赵军手中拿着五六张《如何成为销售冠军》的听课票，声称“谁出钱买票，谁就可以到公司工作！”“听课后悔可以退款！”
因求职心切，李琴、汤同学和严同学等人，每人现场掏出200元，购买了2月22日的听课票，该公司在收据上注明“工作满三月退还”。
求职未成，先交钱买书和培训，李琴、汤同学、严同学等人思考后认为，该公司招聘或许只是个幌子，其实质是专找“没经验”的人收取培训费。随后，李琴等三人找到该公司退款时，对方竟分文不退。
对此，该公司有关负责人赵军接受记者采访时称，求职者买书和听课票，都是他们自愿的；听课票背面有“售出概不退换”字样；“现场听过赵军老师演讲的人”，是该公司招聘员工的五个条件之一，对此赵军解释称“这是公司的规定！”
由于该公司拒不退还求职者的购书款和听课费，惊动了当地110民警。警方调查得知，赵军的身份证显示为“赵绪军”，赵绪军辩称“鲁迅也有笔名”！随后，赵绪军被带至派出所接受调查。
李琴等三人的遭遇，暴露了目前不少求职单位“忽悠人”的手段。然而，不少受骗者遇到这种情况时，不少人都选择了“吃闷亏”。一旦受骗，立即报案，依靠***部门将其铲除，不给此类骗子生存的空间，才是避开此类陷阱的唯一途径。
招聘面谈中的十大心理学“陷阱
心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈的过程。他们的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面谈过程中发挥作用，影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究，心理学家发现，不少管理者在不自觉情况下，堕入了面谈陷阱，令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。
大部分管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但这样并非表示他们称职。其实在面谈进行期间，管理者与应徵者是面对面的接触，彼此在不停的互相影响着;应徵者一举一动，及一言一笑，都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观，反过来说，在面谈过程中，应徵者也不断地受管理者的行为刺激，而作出各种各样的他也不能完全控制的反应。在这个“互动”的过程中，那些应徵高手，便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。
陷阱一：“坏事传千里”效应
在招聘面谈过程中，管理者在聆听应徵者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。例如，应徵者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认为应徵者不擅于与内向的确良人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。
上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏差。
陷阱二：“大型交响曲”效应
心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时，管理者会受先入为主效应（Primacy Effecf）影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应（Recency Effect）开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分，对中段较为陌生。因此，若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。
陷阱三：管理者“心中有剑”
调查研究发现，不少管理者心中，都有一个理想的应徵者形象，或称为典型。他们或会主观地认为，，应徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若悬河大才可吃四方。那么，当他们遇见一名高大的应徵者时，管理者便会在有意无意之间，从应徵者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受了下来。
这种现象亦可称为“光环效应”（Halo Effect），武侠小说则称之为“心中有剑”，意思是说，大侠无须手中有剑，他只要心中有剑，也可伤人于百步之外。管理者也经常心中有剑，若他认为没有美貌便没有智慧，那么一名姿色平庸的应徵者，便很难突破这个典型，来证明自己的智慧水平。
有些管理者心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不是能客观的地评量一名应徵者的工作能力。
陷阱四：脱线风筝现象
有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费时间。
尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失支方向，让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能够与管理者谈得投契的人尽占优势，而谈话甚趣味性的人便给比下去。其实，若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况，他便应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。
陷阱五：好眉好貌效应
各应徵者都有不同的个人特徵，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面谈由几名管理者共同参与，他们对个人特徵的喜恶，便会出现分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。不单如此，若该特征（如美貌、面型）与工作表现其实无多大相关，管理者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。
有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将精神，放在这些不能定下客观评量准则的项目上。
陷阱六：盲侠“座头市”现象
在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者的房产科内容。他们作记录时，通常会犯两个毛病。第一，管理者在发问之后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答，他们的视线会经常停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们在背诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说，真实经验。因此，管理人必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看，而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
此外，若管理者只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后，管理者再翻阅记录时，他便会难于分辨那些答案相关不远的应征者的实际表现。到那时，他只好凭印象来作决定。
陷阱七：同声同气易商量
有些心理学研究指出，管理者与应征者，在态度上及种族上的类同，与招聘面谈的结果有关系。若管理者认为，应征者与他有相同的特人处事态度，或来自相同的种族，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与管理者有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。
陷阱八：以性别印象来作决定
管理者挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若管理者觉得他公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是管理者通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。
心理学的研究发现，管理者与应征者有相同性别，对挑选的结果没有多大影响，他对工作岗位的性别印象，才是一个令管理者不能在面谈时客观地评量应征者的因素。因此，不少人认为男性才胜任推销工作，女性才能做秘书，主要因为管理者在挑选人才时，早已有先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者，他们（或她们）自然难有表现机会。
陷阱九：随意评分难分高下
由于并非经常进行招聘面谈，因此少有作面谈前准备，他们较为随意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应征者的评分会偏高，评分的分布也较窄，准确性也因此成疑问。此外，若管理者使用已拟好的指引来进行面谈，他对应征者的评分便会散一点，因而较能区分适合与不适合的应征者。他们给的分数，往往比没有面谈计划的管理者的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就是难以将应征者筛选，管理者因而要反复思量及面谈，浪费了工作时间，也未必可挑选出合适人选。
陷阱十：心血来潮创新话题
管理者在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应征者交谈。这样一来，管理者之间便不可能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一位管理者究竟创新什么问题，来评量应征者。
管理者都按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分，便可让其他管理人参考省却了再次面谈的时间。
管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己的缺点，然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整个招聘面谈的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。
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