记得学习绩效考核指标设计原则有哪些
绩效考核指标是企业关注的内容，所以有很多的人力资源管理人员都会想要了解如何设计员工绩效考核指标。下面为您精心推荐了绩效考核指标设计原则有哪些，希望对您有所帮助。
绩效考核指标设计原则有哪些 篇1
绩效考核指标原则
一、必须注意与团队绩效的相关性
现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。
对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。
鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：
第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。
第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。
第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。
绩效考核指标设计的方法
（1）基于企业经营目标分解的设计方法
基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
（2）基于工作分析的设计方法
通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。
（3）基于综合业务流程的设计方法
基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
绩效考核的方法
（一）个人绩效常用评价方法
1、比较法
就是对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平，比较法包括直接排序法、交替排序法及配对比较法。比较法是最方便的评价方法。
2、量表法
量表法是指列举一些绩效特征要素（如质量、可靠性等），同时还分别为每一个绩效特征要素列举了取值范围（从不令人满意到优异），建立评价等级。
（二）团队绩效常用评价方法
1、目标管理法
是指企业内部各层管理者通过重要工作目标的设立，以对其工作进度和工作绩效进行自我控制和自我评价，从而使员工在工作完成后得到满足感，以激励员工的责任心和荣誉感，发挥工作潜能，进而提升企业效率的一种管理方法。
目标管理法要求管理人员与每一位员工共同制定一套便于衡量的具体工作目标，并定期审查其目标完成情况。
2、平衡计分卡
是把企业的使命和战略转化为一套的动作目标和绩效指标，作为执行战略和内部监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
3、360绩效考核法
又称为全方位考核法。它是一种从不同层面的人员中收集评价信息（上级主管、同事、下属和顾客等等），从多个视角对团队及其成员进行综合绩效考评并提供反馈的方法。
4、关键绩效指标
是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的量化指标，它来自对企业总体战略目标的分解，反映最能有效地影响企业价值创造的关键驱动因素。
绩效考核指标设计原则有哪些 篇2
考核指标体系
绩效考核指标体系作为绩效考核指标的集合，指标之间既***又相互联系，要能有效地、完整地表达绩效考核的目的，客观地评价考核对象的工作状况。
考核指标体系的设计原则
1、定量指标为主、定性指标为辅原则
一般来说，定量指标有清晰明确的量化标准，在考核中能够更加直观、准确地评估考核对象的实际工作情况，避免定性指标造成的主观误差。因此在设计绩效考核指标体系时，应尽量以定量指标为主，能量化就量化，不能量化也要细化到具体层面，尽可能地运用一些数字工具对定性指标进行恰当处理，从而提高考核结果的准确性。
2、少而精原则
过多、过全的指标体系，不仅不能准确地评估员工的真实绩效情况，而且会分散关键绩效指标的权重，造成考核结果的不平衡。而结构简单、突出重点的考核指标体系，不仅能够缩短考核数据的处理过程，降低企业的绩效管理成本，而且能够抓住对企业战略发展起决定作用的那部分指标，有目的地对员工进行绩效考核，激励员工的关键绩效行为。
3、目标一致性原则
绩效考核指标体系是企业中相互联系的各个岗位的绩效指标的综合体系，包括了各个岗位的绩效指标、指标权重及衡量标准，它强调各个指标所支持的绩效目标的一致性，即每个岗位的绩效目标都是为了更好地支持企业的战略目标。企业由不同部门、不同层次的员工构成，每个部门、每个员工的子目标都要能支持企业战略目标的实现。因此，绩效考核指标体系也应该体现出目标一致性的原则。
考核指标体系的设计程序
1、建立绩效考核指标库
企业的绩效专员或负责此项工作的人员应根据企业特点与战略发展需要建立相应的绩效考核指标库。这个指标库原则上要能够涵盖所有参与绩效考核的岗位的考核指标，但是在实际操作过程中，许多指标往往是在后续的工作中逐渐被提炼出来的，因此在指标库初步建立时，很少能够全面覆盖。指标库要不断补充、更新，随着企业战略目标的`变化而变化，能突出企业的战略重点，能体现企业的文化风采。
2、根据岗位的特殊性选择关键的绩效考核指标
考核指标的选择要参考岗位的特点、承担的工作内容，要能反映岗位的工作重点及在整个企业运行流程中的重要性，体现岗位的职务与职能，可以按照分类、分级的次序来进行。分类，就是依据工作性质的不同来进行横向分类；分级，就是依据职位的等级来进行纵向分类。
分类分级绩效考核指标汇总
3、确定不同指标的权重
指标的权重分配应该体现企业的战略目标，向对企业战略目标实现有决定作用的指标倾斜。需要强调的是，权重的不同不但表现在工作业绩、工作能力、工作态度这3个常见维度上，而且应该体现在每个指标上。在实际操作过程中，要根据考核目的和企业战略目标进行灵活调整。
在绩效指标体系初步设立完成后，还应该从两个维度进行审查。横向上，要审查相同单位、职位的关键绩效指标与工作目标设定及权重分配是否一致；纵向上，要根据企业的战略目标与发展计划、岗位职责描述等，审查各直线上级的考核指标是否在下属的岗位中得到了合理的分解与承担，是否能够保证企业整体绩效目标的实现。
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